Com a fiscalização remota do empregador, em muitas atividades o trabalho presencial passa a ser híbrido ou deixa de ser necessário.
Em 2011, foi aprovada a Lei nº 12.551, que deu nova redação ao artigo 6º da CLT, condicionando a modalidade de trabalho realizado à distância como aquele executado no domicílio do empregado. A distância ou não, ambas espécies contratuais não se distinguem do trabalho que é realizado no estabelecimento do empregador. Para isso devem estar caracterizados os pressupostos de relação de emprego como trabalho não eventual, pessoalidade, subordinação e onerosidade.
Diferentemente do teletrabalho (CLT, art. 62, III), que não exige o controle de jornada, mas fixa metas de prestação de serviços pelo obreiro, a modalidade de contrato de trabalho a distância pode ser convencionada por meio de recursos tecnológicos de marcação de ponto. O controle de jornada eletrônico está disciplinado pela Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência nº 671, de 8 de novembro de 2021.
Embora seja realizada fora do estabelecimento do empregador, não é considerado como serviço externo. O sistema eletrônico deverá estar disponível, não fazendo diferença do local onde o empregado esteja realizando suas tarefas. De um lado o empregado mantém o seu o período do dia à disposição de seu empregador, enquanto de outro lado, este explora o serviço a distância conforme mantém a condução da sua atividade econômica.
A marcação do ponto como controle da jornada a distância evita problemas quanto a realização e o pagamento de horas adicionais de trabalho.
Conclui-se que a marcação de jornada controlada é benéfica para ambas as partes. Para o empregado, pelo fato de controlar eventuais solicitações após o e expediente (CLT, art. 4º). Para o empregador, o controle da eventual necessidade de disponibilização do empregado além do expediente normal (CLT, art. 58, caput).
Fonte: Contábeis
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